オンボーディングとは？安心して働くために準備したい10の施策

「オンボーディング」とは、新卒・中途を問わず、入社後の不安を解消し、職場に早く馴染んで定着してもらうための支援プロセスを指します。この「オンボーディング」は業種や職種を問わず、すべての企業に共通する「人的資本を活かすための基盤」として重要な役割を担っています。新たに入社した人がスムーズに組織に適応し、自分の役割を理解しながら、周囲との信頼関係を築いていくために入社初期からの丁寧なサポートが大切です。

せっかく採用した人材に早期から力を発揮してもらうためにも、入社直後の“体験”を意識してプロセスを設計することが、これからの組織づくりにおいて欠かせないポイントです。

2.なぜ今、オンボーディングが注目されているのか

近年、企業における人材活用の在り方が大きく変化する中で、「オンボーディング」が改めて注目を集めている背景には、以下の4つの理由があります。

2-1.採用難が加速しているため

まず1つ目が、採用難の加速です。これにより単に人材を「採る」だけでなく、「辞めさせない」ための仕組みづくりが急務となっています。せっかく確保した人材を、早期離職で失うことは多くの企業においてもリスクになると認識し始めているため、採用後のフォロー体制の有無が、企業の競争力そのものに直結してしまう時代になっています。

2-2.言語化しにくい課題が“見えない不安”につながる可能性があるため

2つ目が、新入社員は新しい環境に“見えない不安”を抱えてしまう傾向があるためです。新たに職場に加わった社員にとって、最初の数週間〜数か月は、業務の内容だけでなく、社内の人間関係や文化、評価の仕組みなど、目に見えにくい情報を少しずつ読み取っていく過程でもあります。

その中で、たとえば「何をどこまでやればいいのかわからない」「誰に相談していいのかわからない」「どうすれば評価されるのか不明瞭」といった不安や戸惑いが生じやすく、これらは必ずしも本人から口に出して相談されるとは限りません。

だからこそ、オンボーディングの段階で、不安や迷いの兆しを察知し、適切にサポートできる体制を整えることが、安心感と信頼関係の構築につながります。新たに入社した人が「ここで頑張りたい」と思える環境づくりこそが、長期的な人材の定着・活躍の第一歩となるのです。

2-3.働き方・価値観が多様化されているため

3つ目は、Z世代の新卒の新入社員や、再キャリアを志向する中途社員が増加する中で、働く人それぞれで価値観やライフスタイルがこれまで以上に多様化しているためです。仕事に対する目的意識や優先順位も人それぞれであり、「成長機会を重視する人」、「ワークライフバランスを最優先に考える人」、「柔軟な働き方を求める人」など、期待する“働きやすさ”の形も異なります。

そんな中で、組織への一体感や帰属意識をどう醸成するかは、多くの企業にとっても課題となっています。そのため、個々の背景や価値観を理解し、それに応じた柔軟なオンボーディング設計を行っていく必要があるのです。

2-4.職場全体のエンゲージメントが高まる効果も期待されるため

最後4つ目は、オンボーディングを実施すると、職場全体のエンゲージメント（自発的な貢献意欲）が高まる効果も期待されるからです。たとえば、新入社員が職場に早期に職場に馴染むことで、定着率が向上し、離職リスクの低下につながります。あわせて、業務の全体像や役割を早期に理解できるため、即戦力としての立ち上がりもスムーズになり、生産性の向上にも寄与します。

入社直後から安心して働ける環境が整うことで、社員同士の関係性が良好になり、職場全体のエンゲージメント（自発的な貢献意欲）も高まりやすくなる効果が期待できます。オンボーディング体制の充実は、企業の姿勢として社外にも伝わりやすく、採用活動におけるブランディング強化にもつながるため注目されています。

3.新たな人材が安心して働くのに用意したいオンボーディングコンテンツ10選

ここで、新卒の新入社員や中途社員を迎える際に用意したい「オンボーディング」コンテンツを10選としてご紹介いたします。人材定着にお悩みでしたらぜひご参考にしていただけましたら幸いです。

3-1.会社のミッション・ビジョン・バリューの紹介動画

まず用意したいコンテンツとしてご紹介するのは、「会社のミッション・ビジョン・バリュー（MVV）」を紹介する動画コンテンツです。

新卒の新入社員にとっては、初めて所属する組織との出会いであり、社会人としての一歩に「意味づけ」を与える機会となります。新卒社員にとっては、動画は日常的に利用するSNSによって、身近に感じやすく、文字だけで伝えるよりも動画の方が印象に残りやすいため、自分がなぜここで働くのかという納得感や目的意識を持ちやすくなります。

一方、中途社員にとっては、転職という大きな決断が正しかったかを判断する“再確認の材料”になります。前職との違いをMVVという価値軸で捉えることで、新たな環境への理解と受容がスムーズになります。

3-2.働き方・業務ルールの紹介動画

働き方や業務ルールを紹介する動画は、オンボーディングにおける実務面の不安を解消するためのコンテンツとして有効です。

新卒の新入社員にとっては、社会人としての基本的なマナーや考え方に加え、企業ごとに異なる就業ルールや業務フローを理解するための“ガイドライン”としても機能します。
「これって聞いてもいいのかな」「何が正解かわからない」という戸惑いを動画であらかじめ解消することで、安心して行動できる環境を整えることができます。

中途社員にとっても、前職とのギャップを埋めながら新しい組織文化に適応する上で、共通ルールや業務の進め方を視覚的に学べる動画は有効です。

業務に必要な“前提”を入社初期に明確に伝えることで、無駄なストレスや遠回りを減らし、早期の自立と活躍を後押しすることができます。

3-3.オフィス＆コミュニケーションツールの紹介動画

オンボーディングの初期段階で効果を発揮するのが、オフィスの設備や業務ツールを紹介する動画コンテンツです。

新卒の新入社員にとっては、初めての職場環境に対する“物理的な不安”を解消する手助けになります。どこに何があるのか、どう動けばいいのかをあらかじめ視覚的に理解することで、「迷わず、焦らず」初日から行動できるようになり、心理的な安全性を高めることにもつながります。

中途社員にとっても、業務で使うツールや設備の使い方が分からないまま仕事を進める状況は大きな負担となります。こうした紹介動画があれば、「今さら聞きにくい」「自分だけ知らない」といった気まずさを回避でき、安心して業務に集中できるようになります。結果として、即戦力としての立ち上がりが早まり、職場への自信と信頼感にもつながります。

このように、オフィスやツールの紹介動画は、“業務に取りかかる前の心理的バリア”を取り除き、早期戦力化を促す有効なオンボーディング施策の一つになるため準備しておくとよいでしょう。

3-4.社内カルチャーを伝える社内報

新入社員が「この会社に馴染めるか？」と感じるかどうかは、業務内容以上に職場の雰囲気や人間関係への印象に大きく左右されます。そこで有効なのが、企業の文化や空気感を伝える「社内報」の活用です。

新入社員・中途社員にとっては、「どんな人がいるのか」「この会社の雰囲気に自分が合うのか」といった、心理的ハードルを和らげる材料となります。職場の温度感をあらかじめ知ることで、“所属感”を持ちやすくなり、不安の軽減やスムーズな人間関係の構築につながります。
人間関係や職場での立ち居振る舞いに対するヒントが得られることで、早期に馴染みやすくなり、定着率向上にも寄与します。

このような社内報は、実際にその場にいなくても企業文化を“感じ取れる”インナーブランディングのコンテンツとして、入社初期の不安を取り除く非常に効果的なツールです。
社内報を制作するためのコツについて、お役立ち資料をご用意いたしましたのでぜひご覧ください。

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3-5.オフィス＆コミュニケーションツールの紹介動画

オンボーディングの初期段階で“人との距離”を縮めるのに有効なのが、メンバーを紹介する動画コンテンツです。
新卒の新入社員にとっては、「どこまで話しかけていいのか」「質問しても迷惑にならないか」といった対人関係の不安を感じやすい時期のため、事前にメンバーの顔や雰囲気、人柄を知ることができれば、最初の一歩を踏み出す心理的なハードルが下がり、緊張感を和らげる効果が期待できます。

一方で、中途社員は業務経験こそ豊富でも、慣れるまでは新しいチームでの人間関係の築き方には戸惑いがつきものです。「このチームではどうコミュニケーションを取れば良いのか」「誰がどんな専門性を持っているのか」といった情報を事前に得られることで、関係構築の糸口をつかみやすくなります。

メンバー紹介動画があると、新入社員が「はじめの一歩」を安心して踏み出すための“心理的な助走”となる重要なツールとなり、組織の一員としての意識や、チームへの信頼感を早期に育むきっかけにもつながります。

3-6.相談フロー・連絡先をまとめたガイド

新入社員にとって、「困ったときに誰に、どう相談すればよいのか」がわからないことは、大きな不安要素になります。そんなときに効果を発揮するのが、「困ったときはここへ」といった相談フローや連絡先をまとめたガイドです。

新卒の新入社員にとっては、組織の仕組みや役割分担を理解するのがまだ難しい時期のため、不安やトラブルが起きたときに、どのような手順で動けばよいのかが“見える化”されていることで、心理的な安心感を支える大きな要素になります。「迷子にならない」という状態が、落ち着いて行動する土台をつくります。

中途社員にとっては、業務スキルがある一方で、社内の人や体制についてはゼロからのスタートとなるため、「誰がどの領域を担当しているか」を把握することが早期に活躍する際には大切です。相談窓口が明確であることで、必要なときに適切な社内リソースを活用し、自律的に業務を推進できるようになります。その結果、チームとの連携や意思決定もスムーズになり、業務スピードの向上が期待できます。

このような相談フローの提示は、安心して動ける環境を整えるだけでなく、組織全体の生産性向上にも貢献する、オンボーディングにおける実用性の高いコンテンツとして有効です。

3-7.業界用語・社内用語のハンドブック

企業や業界には、独自の略語や用語、そして文化的な言い回しが日常的に使われています。こうした“みんなが当たり前に使っている言葉”が理解できない状態だと、新入社員にとっては強い焦りや疎外感の原因になります。そこで役立つのが、業界用語・社内用語・略語を一覧でまとめた携帯ハンドブックです。

たとえば、「MTG（ミーティング）」、ホープンでいうと「下版（校正が完了し、最終的なデザインやデータが確定した後に、印刷工程に進むこと）」「校了（校正作業が完了し、修正の必要がない状態のこと）」「KPI（重要業績評価指標）」のような、略語や業界特有の用語、社内文化的な定型フレーズまでを辞書のように整理することで、新たに入社する新入社員の“知らない”を解消し、安心して会話に加わることができます。

新卒の新入社員にとっては、業界ならではの専門用語や社内独自の表現に早く慣れるためのガイドとなり、日々のコミュニケーションへの自信につながります。「これ、どういう意味だろう…でも聞きにくい」といった場面を未然に防ぐ助けにもなります。

中途社員にとっても、前職との言葉づかいや情報伝達スタイルの違いを把握するための“ローカルルールブック”として機能し、文化のギャップをスムーズに埋めるための心強いツールになります。

形式ばらず、軽やかなトーンでまとめたハンドブックがあることで、堅苦しさがなく気軽に読める“安心の参考書”として、多くの現場で重宝されるコンテンツとなりますので、オンボーディングの一環として、ぜひ準備したい施策です。

3-8.Well-beingの推進動画

社員の健康や働きがいを支えるために整備された、福利厚生や人事制度を、入社初期の段階で丁寧に伝えることは、入社者の不安を和らげ、「この会社で長く働けそう」という安心感につながります。

たとえば、新卒の新入社員にとっては、社会に出るという大きな環境の変化そのものが大きなストレスになります。そんな中で「この会社は社員のことをちゃんと考えてくれている」と感じられることは、初期離職の抑止にもつながる大きな安心材料になります。

中途社員にとっても、「結婚・出産・介護などライフイベントがあっても安心して働ける環境か」といった点は、転職後の満足度や定着意欲に大きく影響する要素です。制度の中身をしっかり理解できることで、企業との信頼関係を築く第一歩となります。

制度の内容は“紙で伝えている”のが一般的ですが、“動画で伝える”ことで単なる制度の紹介に留まらず、「なぜこの制度があるのか」「どんな場面で、誰が活用しているのか」といったストーリーまで含めて届けることができるため、紙で制度を伝えるよりも、動画で伝えたほうが“活きた仕組み”として理解されやすくなります。

企業としてWell-beingを大切にしているという姿勢を伝える動画は、入社者に安心感を与えると同時に、「この会社に入ってよかった」と思ってもらえるきっかけにもなるため、オンボーディングのコンテンツとして準備したいものの一つです。

3-9.社内イベントの紹介動画

オンボーディングの一環として、社内イベントを実施している場合は、社内イベントを紹介する動画を用意するのも、おすすめです。
社内イベントでの雰囲気を伝える動画があると、安心感や親近感を与えることができます。

たとえば、新卒の新入社員にとっては、「仕事＝堅苦しいもの」というイメージを柔らかくするきっかけになります。先輩社員が楽しそうに過ごしている姿や、和やかな雰囲気の社内イベントを動画で目にすることで、「自分もここで楽しく働けるかもしれない」という期待感が生まれやすくなる効果もあります。

また中途社員にとっても、「この会社で人間関係を築いていけそう」という安心材料になります。新しい職場で“仲間”ができるかどうかは、多くの中途社員にとって大きな不安要素の一つですが、イベントの雰囲気を事前に知ることで、実際に参加するハードルも下がるという効果もあります。

さらに、動画でイベントを紹介しておくことで、「参加してみようかな」と入社者が一歩を踏み出しやすくなり、結果として部署を越えたコミュニケーションの活性化や、早期定着、エンゲージメントの向上にもつながっていきます。

会社の“人の温度感”を映像で伝える社内イベント紹介動画は、オンボーディングにおいて、人と組織をつなぐ“きっかけづくり”として機能するコンテンツとして有効です。

3-10.入社後30日・90日後などに実施するレビュー＆目標フォーマットの制作

入社後の定着と早期活躍を支える仕組みとして有効なのが、30日・90日などのレビューと目標設定のフォーマットです。
明確な評価軸や振り返りの機会があることで、入社者は自分の現在地や成長実感を得やすくなり、意欲的に業務に取り組むことができます。

新卒の新入社員にとっては、評価のポイントが可視化されていることや、フィードバックを受ける機会があることが、「何を意識して行動すればよいか」を理解するきっかけになります。これにより、自分の成長を実感しやすくなり、学びへのモチベーションも高まります。

中途社員にとっても、「今の自分に何が期待されているのか」が明確に示されることで、前職で培った経験をどう活かせばよいかが見えやすくなります。方向性がわかることで、主体的な貢献がしやすくなり、組織への適応もスムーズになります。

また、レビューのタイミングがあることで、上司やメンターとの定期的な対話の機会としても機能します。業務進捗や課題を共有する中で、信頼関係が育まれ、コミュニケーションの接点も自然と生まれます。

こうしたフォーマットが整備されていることで、評価や育成の仕組みが“属人化”せず、誰もが安心して成長できる環境づくりにつながるのでぜひ用意しておきましょう。

今回オンボーディングのために準備したい10の施策をご紹介しましたが、いかがでしたでしょうか。オンボーディングは、企業の未来を支える”組織づくりの戦略”として重要で、特に入社した人材が“辞めずに育ち、活躍する”ためには、入社直後の体験設計が重要です。

働き方や価値観が多様化する今の時代においては、従来のようなOJT頼みの仕組みでは限界があるため、「どんな雰囲気か」「誰がどんな想いで働いているか」といった目に見えにくい部分の体験を増やすことで、安心感につながりエンゲージメントを向上させることにもつながります。今回ご紹介したような動画やビジュアルコンテンツは、「情報伝達」ではなく「共感と信頼を生む手段」として、定着・戦力化の土台にもなりますので、いま自社のオンボーディングに、「見えていない不安」が残っていないか？見直してみることから始めてみるのはいかがでしょうか。オンボーディングの取り組みの参考になりましたら幸いです。

ホープンでは、「オンボーディング」施策を支えるパンフレットや動画、Webコンテンツなどのデザイン制作を多数サポートしています。早期離職についてお悩みでしたら、新入社員が“安心して前を向ける”職場づくりのためのコンテンツ制作をご提案させていただきますので、お気軽にご相談ください。